Wat we kunnen leren van Satya Nadella

Tijdens mijn master Innovation Sciences deed ik twee jaar onderzoek naar innovatie. En nu zit ik er zelf middenin; Koning & Hartman wil van technologie-implementatie naar innovatie. Voor een bedrijf wat lange tijd gewend was om bestaande producten en services te gebruiken is deze uitdaging groot.

blog jasper

Naast problemen als het beroemde innovator’s dilemma en het binnenhalen van meer creativiteit en talent is er de historie van een bedrijf. Als een organisatie voor langere tijd hetzelfde doet ontstaat er vaak een interne cultuur die dit belichaamd. Dit is niet gemakkelijk te veranderen en wordt ook wel organizational inertia genoemd. Eén van de grootste uitdagingen: creëer een cultuur waarin innovatie floreert.

Dit is het voordeel van een startup, die kunnen hun culturele normen en waarden van de grond af opbouwen. Maar bestaande culturen kunnen zeker ook veranderen. Laten we een voorbeeld nemen aan de radicale reboot van Microsoft’s corporate culture. Satya Nadella is nu bijna 2,5 jaar CEO en heeft het voor elkaar gekregen om in korte tijd de cultuur van Microsoft om te gooien.

Er was een competitieve en naar binnen gekeerde cultuur bij Microsoft ontstaan. Dit had alles te maken met het beschermen van bestaande business. Mensen werden gemotiveerd om alleen dingen te maken die goed vielen bij de managers. Er werd gewerkt in eilandjes, teams beschermden hun code om te zorgen dat zij de credits kregen; daar werden ze in principe op beoordeeld.

Nadella schreef een krachtige interne memo met als openingszin: “Our ambitions are bold and so must be our desire to change and evolve our culture.” Nadella zorgde voor een interne open source cultuur; delen werd de norm. ‘Customer love’ is nu prioriteit nummer één en niet winst. Windows is niet langer waar het allemaal om draait, andere projecten krijgen nu meer kans dan voorheen. Hij zorgde voor een transitie van een know-it-all cultuur naar een learn-it-all cultuur.

Hoe Nadella dit allemaal deed in zo’n korte tijd? Erkennen dat er verandering nodig was. Op een open en inspirerende manier uitdragen hoe hij de nieuwe cultuur van Microsoft voor zich zag. Ervoor zorgen dat het management doordrongen is van een ‘culture first’ mentaliteit. Ondanks meerdere ontslagrondes heeft Nadella een approval rating van maar liefst 93%. Microsoft’s nieuwe weg naar de cloud heeft gezorgd voor sterke groei. Developers vinden Microsoft weer lief, omdat het Linux omarmt. Zijn voorganger Steve Ballmer noemde dat laatste nog ‘a cancer’ en ‘communism’. De interne cultuuromslag heeft zelfs effect op de reputatie van Microsoft.

Een van de favoriete quotes van Satya Nadella is “culture eats strategy for breakfast”. Ik denk dat deze uitspraak voor veel innovatieve bedrijven waar is. Wil Koning & Hartman echt meer zelf nieuwe producten en diensten opbouwen? Dan moet de cultuur van het bedrijf niet alleen bestand zijn tegen constante verandering, er moet ook een intrinsieke drive zijn om dingen anders te doen.

jasper blog

Ik dacht net als veel anderen dat de cultuur van het bedrijf bottom-up moest veranderen, het moest uit de mensen zelf komen. Maar wat Nadella bewijst is dat inspiratie vanuit de top een hele effectieve manier is. De normen en waarden van een bedrijf zijn uiteindelijk de belangrijkste guidelines voor werknemers. Ik geloof niet in het constant pushen van proposities en business plannen om het juiste innovatiemodel te vinden. Ideeën genereren is het probleem niet. Enthousiasme, energie en een drive voor verandering moeten zorgen dat die ideeën ook echt werkelijkheid worden.

Jasper Hoving

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *