Het gemis van tentamencijfers

Als Young Professional start je je werkende leven. Dit betekent tevens het einde van je studententijd. Deze transitie veroorzaakt een hoop veranderingen. Allereerst is de mogelijkheid om dat ochtendje uit te slapen nu dan toch echt voorbij. Is het nog wel zo verstandig om een biertje te drinken op donderdagavond ablog-jerryls je vrijdag vroeg die afspraak hebt staan? Uiteraard krijg je ook je eerste full-time salaris en als Young Professional bij Koning & Hartman ook een auto! Maar er zijn meer verschillen dan het  missen van flexibiliteit en het hebben van geld en een auto.

Een belangrijk verschil voor mij is het verschil in beoordeling. Waar je als student elke 2 maanden tentamens aflegt en hier twee weken later je cijfers voor ontvangt heb je nu enkel beoordelings- en functioneringsgesprekken en “Billateraal overleg” met je manager. Hiernaast bestaat het goed uitvoeren van je werk uit meer dimensies dan alleen het schrijven van een paper en het maken van een tentamen. Minstens even belangrijk is het, om van jezelf te laten horen in de organisatie. Iedereen moet weten wat voor goed werk jij aan het doen bent. De vraag of ik mijn werk goed doe vind ik soms best moeilijk te beantwoorden. Het niet kunnen beantwoorden van deze ogenschijnlijk makkelijke vraag brengt enkele vervelende gevolgen met zich mee.

Er is een sterk verband met een opkomende, en tevens zeer zorgelijke, trend. Steeds meer jonge werknemers, waaronder Young Professionals, ervaren een ongezonde hoeveelheid stress op het werk. Bijna 50% van het langdurig verzuim van de jongeren is stress gerelateerd (Bergh, 2015). Hiernaast zijn jonge werknemers gevoeliger voor een burn-out (Karsten, 2014). Juist de behoefte aan bevestiging of het uitblijven van deze bevestiging kan een belangrijke oorzaak zijn voor stress. Het uitblijven van bevestiging kan namelijk leiden tot de angst voor negatieve evaluaties.

De angst voor negatieve evaluaties heeft een tweetal negatieve consequenties ten aanzien van het stressniveau van een werknemer. De werknemer zal meer gebeurtenissen als stressvol ervaren en bovendien zal ook de het stressniveau hoger zijn. (Motowidlo, Packard, & Manning, 1986). Een te hoge hoeveelheid werkstress is in het verleden door verschillende onderzoekers in verband gebracht met een slechtere werkprestatie, lagere werktevredenheid en hogere ontslagbereidheid (AbuAlRub, 2004).

Zoals Denise al aangaf in haar blog is stress niet alleen iets negatiefs. Een gezonde hoeveelheid stress verhoogt namelijk de productiviteit van de werknemer en kan ook het werkplezier substantieel verhogen. Sterker, te weinig verantwoordelijkheid in de werkzaamheden kan ook leiden tot een vergelijkbaar verschijnsel van de burn-out: de bore-out. Deze vervelingsziekte wordt veroorzaakt door routinematig werk of werk onder het niveau van de werknemer. Onderbelasting is dus ook niet wenselijk.

Als Young Professional heb ik beide vormen van “stress” ervaren. Het gevoel dat ik te weinig te doen had en het gevoel dat ik juist teveel verantwoordelijkheid kreeg. Hierdoor ontstaan er twijfels of de interne en externe verwachtingen wel waargemaakt kunnen worden. In het begin kan het onduidelijk zijn wat jij toevoegt aan het team. Hoe kom ik er dan achter of ik van waarde ben voor het team?

Je zult nooit meer zulke regelmatige en duidelijke beoordelingen over je prestatie krijgen als tijdens je studie. Aan de ontstane onzekerheid kan je echter wel zelf wat doen. Vraag feedback! Feedback is er in verschillende vormen en je zult niet automatisch de feedback krijgen die je nodig hebt. Hoe je wel de feedback krijgt die je voor jou van waarde kan zijn? Hierbij enkele do’s en don’ts (O’Hara, 2015).

Do’s

  • Bedenk wat voor feedback je wilt: coaching, waardering of een evaluatie van het geleverde document?
  • Stel je vraag in real-time. Dit betekent dat je de vraag om feedback niet uitstelt, maar dat je deze vraag stelt vlak nadat je de taak heb volbracht.
  • Stel de vragen zo specifiek mogelijk, dit zal je helpen om de antwoorden te krijgen die je kunnen helpen.

Don’ts

  • Vraag niet alleen je manager om feedback, juist je directe collega’s kunnen je helpen.
  • Je hoeft geen formele meeting in te plannen. Informeel om feedback vragen bij het koffiezet apparaat levert vaak een eerlijker en directer antwoord op.

Ondertussen heb ik meer rust gekregen door mijzelf op andere manieren te evalueren. Zo noteer ik wekelijks wat ik gedaan heb, wat ik hier leuk aan vond en wat ik heb geleerd. Het vragen om feedback vinden veel mensen, waaronder ik, moeilijk. Dit komt omdat het vragen om feedback weer kan leiden tot een stressvol moment. Onderzoek wijst echter uit dat dit stressgevoel lager wordt als je vaker om feedback vraagt. Reden genoeg om mijn mini-onderzoek in praktijk te brengen, ik ga de komende maanden meer om feedback vragen. Dus collega: wat kan ik verbeteren aan mijn blog?

Jerry Melis

Bibliography

AbuAlRub, R. (2004). Job stress, job performance, and social support among hospital nurses. Journal of nursing scholarship, 36(1), 73-78.

Bergh, L. v. (2015, Maart 18). Verzuim door stress op steeds jongere leeftijd. Retrieved November 29, 2016, from ArboNed: https://www.usgprofessionals.nl/nieuws-en-publicaties/2016/03/22/steeds-vaker-stress-op-jonge-leeftijd

Karsten, C. (2014, Augustus 2014). Vijf tips voor de opgebrande Young Professional. Retrieved November 29, 2016, from Intermediar: http://www.intermediair.nl/carriere/werk-en-leven/gezondheid-stress-burnout/5-tips-voor-de-opgebrande-young-professional?utm_referrer=https%3A%2F%2Fwww.google.nl%2F

Motowidlo, S., Packard, J., & Manning, M. R. (1986). Occupational stress: its causes and consequences for job performance. Journal of applied psychology, 71 (4), 618 – 634.

O’Hara, C. (2015, Mei 15). How to Get the Feedback you Need. Retrieved November 30, 2016, from Hardvard Business Review: https://hbr.org/2015/05/how-to-get-the-feedback-you-need

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *