Een effectieve coach – coachee relatie

Nu ik mijn eerste jaar en in mijn geval mijn eerste coach heb gehad was het voor mij het moment om de relatie eens tegen het licht te houden. Heb ik het potentieel van de coach – coachee relatie volledig benut? Om een antwoord op deze vragen te vinden ben ik, zoals een wetenschappelijk onderlegd persoon betaamt, de literatuur in gedoken om uit te vinden wat coaching is, wanneer je goed te coachen bent en wat de voorwaarden voor een effectief coachtraject zijn.

Wat komt er bij coaching kijken?

coachee3Allereest ben ik op zoek gegaan naar wat er nu onder coaching verstaan wordt en wat de do’s en don’ts zijn. Want ook als coachee is het belangrijk om hier op te letten. Het stelt je in staat om de coach van feedback te voorzien over de manier waarop hij jou coacht. Na diverse beschrijvingen van coaching te hebben gevonden vond ik mede door mijn eigen ervaringen het volgende toepasselijk voor de coach rol: Het stimuleren van reflectie op opgedane ervaringen (Van Kessel, 2002) en het faciliteren van inzicht (Van den Pol, 2012) om professionele én persoonlijke groei te realiseren (Pfaff, Rozemond en Van’t Spijker, 2014). Juist ook de persoonlijke groei zie ik als een belangrijk onderdeel van het coachen omdat je in mijn optiek dan pas doordringt tot de kern van struikelblokken van de coachee. Om hier te komen is het belangrijk dat de coach eerder faciliteert dan doceert. Enkele handvaten voor het coachen zijn om niet direct kritisch te zijn op maar geïnteresseerd te zijn in hetgeen de coachee meemaakt, meer te luisteren en te vragen dan te vertellen, en het benoemen van alternatieven en opties (Bennink, 2002).

Wanneer ben je goed te coachen?

Ryan e.a. (2011) beschrijven intrinsieke motivatie als eencoachee2 voorwaarde voor een effectief coachtraject. Met intrinsieke motivatie wordt bedoeld dat je geïnteresseerd bent in het verder ontwikkelen van je persoon en je competenties en niet zozeer in de eventuele gevolgen van veranderingen en verbeteringen. Je bent intrinsiek gemotiveerd wanneer je positief tegenover coaching in algemene zin staat en je een bepaalde mate van autonomie en wilskracht bezit. Daarnaast is zelfvertrouwen in veranderbaarheid ook een belangrijke factor om de coach zijn werk te kunnen laten doen. Maar bovenal is de nodige inzet essentieel voor een effectief coachtraject. Waar de coach faciliteert en het bewustzijn creëert heeft de coachee de taak om wat met de verkregen feedback en benoemde mogelijkheden te doen. Het gevaar van te weinig doen met de inzichten die je krijgt is dat je gedurende het coachtraject dezelfde gesprekken voert en/of aan de oppervlakte blijft waardoor je niet tot de kern van het probleem doordringt.

Succes factoren coach – coachee relatie:

Na beschreven te hebben waar een coach en een coachee aan moet voldoen is er natuurlijk ook sprake van een wisselwerking. Wetenschappelijk onderzoek heeft aangetoond dat de relatie tussen de coach en de coachee de effectiviteit van coaching kan maken of breken (Grant e.a., 2010; Ianiro e.a., 2013). Belangrijke aspecten in deze relatie zijn wederzijds respect, vertrouwen, open communicatie, overeenstemming van doelen en overeenstemming van persoonlijkheid.

coachee1Daarnaast is de gekozen methodiek van coaching ook belangrijk voor een effectief coachtraject. Coachees die behoefte hebben aan autonomie zullen eerder behoefte hebben aan inzichten, terwijl coachees met een sterke behoefte aan structuur en zekerheid behoefte hebben aan oplossingen (Van Yperen, Voogd en Heesink, 2015). Andere methodieken die genoemd worden zijn probleemgerichte en persoonsgerichte methodieken. Belangrijk is dan ook om dit aan het begin van het traject dit met elkaar te verkennen en te benoemen.

Paul, bedankt voor het afgelopen jaar! Je hebt me met jouw ondubbelzinnige feedback goed weten te challengen. Mede daardoor heb ik een mooie ontwikkeling kunnen doormaken.

Casper-Jan van der Slikke

 

Literatuur

  • Bennink, H. (2002). De noodzaak van conceptuele, methodische, positionele en conditionele helderheid bij professioneel coachen. Supervisie in Opleiding en Beroep, 19, 184-194
  • Grant, A.M., Passmore, J., Cavanagh, M.J. & Parker, H. (2010). The state of play in coaching today: A comprehensive review of the field. International Review of Industrial and Organizational Psychology, 25, 125-167.
  • Ianiro, P.M., Schermuly, C.C. & Kauffeld, S. (2013). Why interpersonal dominance and affiliation matter: and interaction analysis of the coach-client relationship. Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice, 6, 25-46.
  • Kessel, L. van (2002). Coaching in variaties,II, Opvattingen over specifieke methodische kenmerken en aspecten van coaching. Supervisie in Opleiding en Beroep, 19, 128-145.
  • Pfaff, A. Rozemond, T. en Van’t Spijker, W. (2014). Kernaspecten van supervisie en coaching; onderscheid en samenhang. Tijdschrift voor Begeleidingskunde, 3, 20-29.
  • Pol, I.G.M. van der (2012). Coachen als Professie. Fundamenten voor begeleiding naar heelheid. Amsterdam: Boom Lemma.
  • Ryan, R.M., Lynch, M.F., Vansteenkiste, M., Deci, E.L. (2011). Motivation and Autonomy in Counseling, Psychotherapy, and Behavior Change: A Look at Theory and Practice. The Counseling Psychologist, 39(2), 193-260.
  • Yperen, N.W. van, Voogd, M., Heesink, J. (2015). Effectiviteit van supervisie en coaching: Bij wie, wanneer en waarom. Tijdschrift voor Begeleidingskunde, 4(2), 2-12.

 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *